Le bilan social individuel (BSI) sert l’engagement des collaborateurs

2 octobre 2020

Clémence Perrin, Directrice de la Communication RH chez SIACI SAINT HONORE, s’est exprimée au journal Focus RH pour apporter son expérience au sujet du Bilan Social Individuel (BSI). Bien implanté dans les grands groupes, il s’étend aux ETI et PME. En misant sur la transparence en matière de rémunération et d’avantages, les entreprises optant pour ce dispositif souhaitent améliorer l’engagement de leurs collaborateurs.

Les explications de Clémence Perrin, directrice de la communication RH de SIACI SAINT HONORE.

Quel est aujourd’hui le niveau de maturité des entreprises sur le sujet du BSI ?

Le bilan social individuel est une invention anglo-saxonne qui date d’une trentaine d’années. Depuis son apparition en Europe, et notamment en France, il y a 20 ans, la situation a beaucoup évolué.

Assez anecdotique au départ, le BSI s’est progressivement démocratisé, et aujourd’hui une grande partie des entreprises d’au moins 2 000 salariés y recourent.

Depuis quelques années, on note une autre tendance : les PME et ETI s’intéressent de plus en plus à ce sujet. La digitalisation croissante contribue sans doute à ce succès : le format papier a tendance à laisser la place au digital, en full web et multi-devices ou sous forme de document pdf placé dans le coffre-fort numérique du collaborateur.

Comment expliquez-vous cette montée en puissance ?

Le BSI offre aux employeurs la possibilité d’être totalement transparents sur le package global de rémunération – le salaire fixe et variable, mais aussi les mesures en faveur du bien-être et de l’équilibre vie familiale-vie professionnelle, la prévoyance/santé, l’épargne salariale, la retraite, et plus globalement l’ensemble des composantes de la politique sociale. Or les salariés n’en ont pas toujours une vue précise.

Avec la crise et les modes de travail à distance, le BSI est de plus en plus utilisé pour contribuer au lien entre le collaborateur et l’entreprise. C’est aussi un support de communication RH sur la qualité de vie au travail.

L’autre intérêt majeur du BSI est d’offrir une synthèse précise du package de rémunération aux managers et aux RH : il est ainsi possible de mesurer les évolutions d’une année à l’autre, de chiffrer précisément les éventuelles variations d’un individu à l’autre ou d’une filiale à l’autre, etc.

Dans ce cas, le BSI devient un outil de pilotage des politiques de rémunération.

En quoi le BSI peut-il contribuer à l’engagement des collaborateurs ?

Il est difficile d’isoler le poids du BSI, mais les enquêtes d’opinion réalisées après sa diffusion font état de taux de satisfaction supérieurs à 90 %. En 2019, 93 % de nos clients ont renouvelé cette prestation.
Par ailleurs, de plus en plus de recruteurs témoignent de l’utilisation du BSI dans les discussions avec le candidat – celui-ci n’hésitant plus à l’utiliser pour comparer le package proposé avec celui dont il disposait dans sa précédente entreprise.

Quelles sont les limites au déploiement du BSI – en termes de coût ou de sécurisation des données ?

Pour les petites entreprises, il peut effectivement y avoir un frein budgétaire, ainsi qu’un manque de ressources internes pour mener à bien le projet. En ce qui concerne la sécurité et la confidentialité, les traitements sont bien entendu conformes au RGPD.

Deux facteurs doivent être réunis avant de se lancer dans le BSI : avoir une politique de rémunération globale suffisamment étoffée et être capable de disposer de données fiables et exploitables.
Propos recueillis par Gilles Marchand