Bilan Social Individuel (BSI) & Communication

4 février 2022 2 min de lecture

Le Bilan Social Individuel (BSI) : support de communication global ou ciblé

En provenance des pays anglo-saxons et apparu en France au début des années 90, le Bilan Social Individuel (ou BSI) s’est peu à peu démocratisé.

D’un support de communication RH « réservé » à certaines grandes entreprises de services (assureurs, banquiers, sociétés de conseil, SSII…), il est devenu un outil utilisé uniformément dans les entreprises de toutes tailles (ETI, PME et même TPE) ou secteurs d’activité (industrie, transport, logistique, luxe, grande distribution, BTP…).

L’objectif du BSI s’est également affiné, passant d’un outil de « démonstration du package de rémunération » à un outil d’attractivité, utilisé dans le cadre du recrutement, et bien entendu, de rétention des talents.

Son contenu s’est aussi étoffé au fil du temps et de l’actualité, heureuse ou malheureuse. De nouveaux thèmes font leur apparition : qualité de vie au travail, sécurité et protection des collaborateurs, organisation, formation et développement professionnel.

Mais faut-il envisager le BSI comme un outil de communication RH uniforme et global ? Ou faut-il cibler davantage les thèmes abordés ou les « populations éligibles » dans l’entreprise ?

Le BSI est désormais une famille nombreuse !

Dans la plupart des cas, les entreprises souhaitent communiquer auprès de tous, sans distinction, pour des questions pratiques mais également dans un souci d’équité. Le bilan social individuel est donc généralement diffusé à l’ensemble des collaborateurs, sans considération d’appartenance à une CSP.

Néanmoins, dans les faits, certaines populations sont souvent mises de côté, considérant – parfois à tort – qu’elles sont déjà bien informées. La complexité de leur structure de rémunération pousse également de nombreuses entreprises à les exclure du scope du BSI.

Deux exemples particulièrement parlants : les expatriés et les cadres dirigeants. Les premiers requièrent une connaissance fine de la rémunération globale en situation de mobilité internationale (et notamment, la fameuse « courbe en U » recalculée chaque année), la seconde dispose d’éléments très spécifiques (rémunération variable liée à la performance, LTI, dispositifs particuliers de protection sociale et/ou épargne-retraite supplémentaire…).

C’est chose faite ! Ils ont désormais, l’un comme l’autre, un BSI qui leur est dédié, répondant à ces spécificités.

Sur le fond, le BSI a vocation à présenter individuellement le package de rémunération globale de chacun. Il couvre donc tous les aspects liés à la rémunération (fixe, variable, primes…) mais aussi aux avantages sociaux (retraite, épargne salariale, prévoyance, santé, formation, avantages divers…).

Néanmoins, l’actualité légale peut parfois venir bouleverser les choses !
Ainsi, la récente mise en œuvre des premiers « Bilans à 6 ans » institués par la Loi du 5 septembre 2018 a permis de transformer une obligation légale en véritable opportunité de communication sur la politique de formation de l’entreprise.

De la même manière, la loi PACTE et son impact sur les dispositifs d’épargne-retraite entreprise, nécessite une communication individuelle plus ciblée. Chacun peut ainsi appréhender et comprendre personnellement les changements en la matière.

Nul doute que la méthode et le concept du Bilan Social Individuel pourront être dupliqués à d’autres sujets !

L'auteur

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    Clémence PERRIN

    Directrice de la Communication RH

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